有些企业内部存在按“身份”分配薪酬的劳动分配制度，同一个单位，干同样的活儿， 收入却差出好几倍，这是身份歧视。还有同样的工作，男人和女人的工资不一样，这是性别歧视。许多人即使知道待遇存在差别却“敢怒不敢言”，这是一种显失公正的分配制度。那么用人单位对农民工同工不同酬的该怎么办？

经典案例：

农民工蒋某入职某物业公司做保安工作，双方没有签订书面劳动合同0 2007年2月至2008年5月，物业公司向蒋某每月发放的工资分别为906. 50元、1 345. 70元、1 241. 90元、1 1 90元、 1 1 37元、1 368元、1 21 7元、1 388元、1 398元、1 483元、 1 299. 50元、1 51 8元、1 548元、1 306元、1 449元、1 1 54元。 2008年6月的一天，蒋某偶然发现了物业公司的一张保安人员工资和投保明细表，发现与其同时入职的其他保安的标准工资为1 550 元每月。同时，该明细表中记载蒋某的标准工资也是1 550元每月。经问其他同事，蒋某被告知其他同事的标准工资都是每月1 550元。于是，蒋某向物业公司要求每月按1 550元的标准计发工资，并补发差额部分，但是遭到拒绝。于是，蒋某向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会裁决：一是物业公司自2008 年6月起按照每月1 550元的标准向蒋某发放工资；二是补发已发工资中不足1 550元中的差额部分。物业公司不服仲裁裁决，向法院起诉，但一审和二审均败诉。

详细解答：

根据《劳动法》的相关规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。但无论如何规定，都不得与我国最低工资保障制度相冲突。用人单位在自主确定工资分配方式和工资水平时，要依据按劳分配的原则进行，实行同工同酬。同工同酬就是指相同的工作岗位或者工种，工资水平要基本相同。《劳动合同法》也规定，用人单位没有在用工的同时订立书面劳动合同的，与用人单位约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同没有规定的，实行同工同酬。 本事例中，与蒋某同时入职、同为保安岗位的其他员工的月工资标准为1 550元，蒋某已领取的工资中却从没有1个月达到过1 550元的标准。这有违同工同酬的按劳分配原则。本事例中仲裁机构和法院依法认定物业公司违反同工同酬的规定，分别裁决和判决物业公司按照每月1 550元标准向蒋某支付工资，并补发差额部分是正确的。

相关法律：

(1)《劳动法>第46条第1款工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

(2)《劳动合同法》第11条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

附：同工不同酬社会危害

1、影响社会稳定

同工不同酬现象，会造成很多社会不安定因素的出现，对于企业来讲也是不利于发展，对于国家来说，更加不利于长治久安。

2、违法公平正义

“公平正义”是和谐社会的重要条件，在相差悬殊的同工不同酬之中，“公平正义”却受到严重破坏。

3、有悖效率至上理念

同工不同酬不但违反法律的规定，也违背了“以人为本”和“效率至上”的先进管理理念。这种用工方式短期内能为用人单位减少费用支出，却无益于用人单位事业的长远发展。